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脉脉HRVP:玩转社交招聘,洞见人才吸引战略

2019-03-04 00:50:37

凌隽,资深人力资源职业经理人,曾担任阿里HR政委,先后就职于SKYMOBI、绿城集团、香飘飘,担任人力资源高管职位,2018年初加盟脉脉,担任人力资源总副总裁。

开讲之前,我们先来聊聊HR的现状。

安立国际顾问-猎头招聘:4008-789-702

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为什么做招聘这么苦?因为现在做人才招聘太难了。人才招聘,如同一场人才战争。要说招聘难不难,其实不难,因为中国并不缺人,但换一种说法,人才招聘难不难?我可以给到大家肯定的说法,确实很难。

人才招聘难到什么程度?我们在脉脉平台上做了大量数据调研发现,80%以上的HR表示公司一直处于人才短缺状态,招聘从年初到年尾停不下来。人才是奠定企业成功的基石。“春江水暖鸭先知“,在行业竞争白热化之前,人才市场的竞争早已暗流涌动。

那么,人才招聘为何会演变成一场战争呢?因为大家抢夺的资源一样,是同一拨人。如何在这场战争中获胜呢?我们可以看看老祖宗给到的启发。

招聘里的“道天地将法”

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孙子兵法开篇第一句话,孙子曰:兵者,国之大事,死生之地,存亡之道,不可不察也。那么哪五件事可以决定战争的胜负?“道 天 地 将 法”。如果大家招聘时掌握这五事,你们在人才招聘这场战争中基本上就可以取得胜利。

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先看第一个字“天”,天即天时。古代打仗注重天时,招聘也应注重天时,选择在不同时间段招人,招到人的速度也会更快。现在,企业已经进入到金九银十的招聘旺季了,这时天时的选择就非常重要。

接下来是地,即地利,之前我在杭州工作时,从一百份简历中才能招到一个北大清华的人,后来在五道口的企业——脉脉,由于地理位置优势,招聘清华北大的人才很方便,这就是最大的地利。所以,一座城市在人才的吸引和保留上与地理因素有很大关系,这也是为什么很多互联网公司选择在北京扎堆的原因。

天时、地利之后是“将”,将是将领、领导的意思,你们认为领导在招聘过程中重要吗?候选人应聘时,他们会询问工作的汇报对象和上级的管理职责是什么,在这些信息的回答过程中,谁给到的信息最令候选人满意呢?显然不是HR,而是领导。

当天、地、将都不适用时,公司可以采用“法”,即政策,考勤打卡能够体现出政策在企业当中的运用是否得当。例如,很多互联网行业从业者认为公司打卡考勤不正常,传统行业才需要打卡,互联网企业吸引人才讲究个性化,那么工作氛围也应该相对自由,不然就会导致人心向背。

再举一例,每家公司都有内部推荐政策,推荐成功者给予一定奖励,脉脉在用人上希望更多的是内部推荐,我们鼓励员工内部推荐,推荐成功者,推荐人和被推荐人都会获得相应的奖励,这种双赢的方式就会吸引到更多人才加入。不过,在其他企业的内部推荐政策中,只奖励推荐者,而脉脉奖励双方,是基于公司现状将这项政策运用的更加灵活。

“天、地、将、法”有助于提高招聘胜率,而我认为,“道”才是重中之重,我对“道”的理解是人心。如果人心出现问题,其余四字就变得没有意义,反之亦然,所以,应聘一家企业,要看这家企业是否得人心,所谓得人心就是看企业的对外形象是否能让人觉得靠谱,如果靠谱,企业就已经获得了人心,人心获得了,天、地、将、法的意义也就不大了。

因此,我认为,道、天、地、将、法是一个闭环,在闭环中,每个字被发挥到极致都能招到人,但是不可能有一家公司道、天、地、将、法都被占全了。

关系、数据和品牌的流转

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做互联网的人才招聘很特殊,为什么,因为互联网行业的人才流动率非常高。

脉脉数据研究院发布的《2018年全行业人才迁徙报告》显示,互联网行业的人才流动很活跃。BAT中,百度员工流失率最大,乐视去年成为员工大量流出的企业,前几年很火的O2O、共享经济企业的人才流失率也很高。

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此外,金融行业,上半年的暴雷事件促使人才流转;新零售行业人才吸引力持续增强,传统商超人才纷纷流入新零售领域。在人工智能岗位,人才需求非常旺盛,但由于是新兴岗位,市场上人才短缺,人才难招聘。

在人潮如流的迁入迁出中,我们捕捉到了什么?——在人才高速流动的背后,我们发现了关系、数据和品牌的流转。这三点可以帮助每一个企业、每一位HR产生更好的招聘效果。报告中体现的行业内人才的流动和迁徙的规律已经告诉了HR应该去哪里截留人才。

社交招聘怎么玩

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信息时代到来,市场细分,岗位机会增多,人才与企业之间关系趋于平等化。企业对人才的需求不得不从“招”变 为“找”, 甚至变“找”为“挖”……

中国近几年出现了五花八门的招聘方法,比如,爆出来的相亲式招聘、创业公司CEO兼职共享司机招聘,还有抖音短视频招聘等等。这些现象都开始表明,企业对人才的需求开始从招变为找,甚至由找变成了挖。

找人,挖人,能用传统的招聘方法很好地解决吗?显然不行,我们给出的方案是,“社交招聘”。而要做社交化招聘,最重要的就是“关系、数据、品牌”。

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当招人变成了找人,我们该怎么找?在动手挖掘优秀人才之前,在哪里找到他们?“关系”和“社交”是一个很好的突破点。线上社交占用了当今主流人群每日在移动端的最大部分时长。人在哪里,招聘就应该去哪里。

美国一位知名的社会学家曾经研究过弱关系的价值。根据一项统计,强关系的内推成功率是16.7%,而弱关系的内推成功率达到了83.3%。我们把弱关系(也就是大家常说的人脉)具体化为了“五同关系”:包括同事、同乡、同学、同行和共同好友。“五同关系”在很大程度上影响了人才的捕捉,也影响了人才最终是否入职的决策。

换个方向,站在候选人的角度,到底是什么因素决定了优秀人才的最终选择一家公司?在脉脉看来,在完成岗位转换的过程中,五同关系,企业品牌传递,行业专家影响力,这三大因素在不断地发挥效能,影响人才判断。

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结合上述分析,这就是我们最终建立起来的社交招聘的方法论。雇主品牌长效地影响每位求职人才。而在源头上,企业人才的两条获取渠道是“主动人才“和”被动人才“。

主动人才(主动投递简历者,比如刚毕业初入职场候选人,有1-3年职场经验的候选人)靠“极速曝光“,对岗位产生浓厚兴趣的人才,曝光具体的岗位信息并索要简历,被动人才(管理岗位人才,高技术专业人才、行业资深人才)靠“人才搜索”,企业根据自身发展情况需要搜索人才,做到定向、精准的人才邀请。这两条渠道积累来的人才,需要在人才库里做好沉淀。